7 września 2019 roku weszły w życie przepisy ustawy z dnia 16 maja 2019 roku o zmianie ustawy – Kodeks Pracy oraz niektórych innych ustaw. Przedstawiamy omówienie najważniejszych zmian dokonanych w Kodeksie Pracy.

Dyskryminacja i mobbing

Komentowane przepisy nieznacznie zmieniły definicję pojęcia dyskryminacji w zatrudnieniu, pozostawiając otwartym katalog zachowań, które mogą zostać uznane za dyskryminację.

Najważniejsza zmiana dotyczy uprawnień pracownika z tytułu mobbingu, gdyż zgodnie z nowym brzmieniem art. 943 § 4 kp odszkodowanie z tytułu doznanego mobbingu przysługuje nie tylko (jak dotychczas) pracownikowi, który na skutek mobbingu rozwiązał stosunek pracy, ale również temu pracownikowi, który doznał go w trakcie trwania stosunku pracy i nie zdecydował się na rozwiązanie z tego tytułu umowy o pracę.

Świadectwo pracy

Nowelizacja w sposób wyraźny wskazała, iż pracodawca zobowiązany jest wręczyć świadectwo pracy pracownikowi już w dniu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, pozostawiając pracodawcy możliwość doręczenia tego dokumentu w terminie późniejszym (nie dłuższym jednak niż 7 dni), jeżeli wręczenie świadectwa pracy byłoby niemożliwe w dniu zakończenia stosunku pracy z przyczyn obiektywnych. Jednocześnie wprowadzona regulacja nakłada na pracodawcę obowiązek wysłania w ww. przypadku świadectwa pracy za pośrednictwem publicznego operatora pocztowego, jeżeli pracownik lub osoba przez niego upoważniona nie mogą odebrać tego dokumentu w ww. terminie.

Jednocześnie ustawodawca wydłużył pracownikom termin na złożenie wniosku o sprostowanie świadectwa pracy z 7 do 14 dni.

Istotną nowością jest wprowadzenie nowego rodzaju uprawnienia przysługującego tylko pracownikom. Zgodnie z art. 971 § 2 kp, jeżeli pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa o wydanie świadectwa pracy jest niemożliwe, to pracownikowi przysługuje prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy. Sąd po rozpoznaniu takiego wniosku pracownika wydawać będzie orzeczenie określające istotne elementy świadectwa pracy, które to orzeczenie po uprawomocnieniu się zastępować będzie świadectwo pracy.
Roszczenia związane z nieprawidłowym rozwiązaniem stosunku pracy

Ustawodawca wprowadził istotne zmiany dotyczące uprawnień pracowników, którzy podjęli pracę w wyniku przywrócenia do pracy na skutek orzeczenia sądowego. Jeżeli taki pracownik w momencie wręczenia mu wypowiedzenia znajdował się w tzw. ochronie przedemerytalnej lub był pracownicą w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego albo był pracownikiem – ojcem wychowującym dziecko lub pracownikiem – innym członkiem najbliższej rodziny, to na skutek przywrócenia takich pracowników do pracy – przysługiwać im będzie wynagrodzenie za cały czas pozostawania bez pracy.

Wyżej wymieniona grupa pracowników uznana została przez ustawodawcę za podlegającą szczególnej ochronie, w związku z czym ustawodawca przyznał tym osobom prawo do złożenia żądania przywrócenia do pracy, nawet jeżeli osoby te zatrudnione były w oparciu o umowę na czas określony.

Wskazane powyżej podmioty nabyły również na mocy nowelizacji uprawnienie do otrzymania wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy, w sytuacji gdy z podmiotami tymi rozwiązano umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, a wypowiedzenie to zostało uznane przez sąd za niezgodne z prawem.

Uprawnienia związane z rodzicielstwem i macierzyństwem

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 163 § 3 kp, na wniosek pracownicy udziela się jej urlopu bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, a zasadę tę stosuje się odpowiednio do pracownika – ojca wychowującego dziecko lub pracownika – innego członka najbliższej rodziny, który korzysta z urlopu macierzyńskiego.

Nadto ustawodawca zdecydował się objąć ww. podmioty (tj. pracownika ojca i pracownika osobę najbliższą) analogiczną ochroną, jak w przypadku pracownic w ciąży, przejawiającą się m.in. zakazem rozwiązywania z ww. osobami umów o pracę, w sytuacji gdy korzystają one z urlopu macierzyńskiego.

Przepisy przejściowe

Komentowana nowelizacja zawiera w swej treści tylko jeden przepis przejściowy określający, iż w stosunku do pracowników, którym w dacie wejścia w życie nowelizacji (7 września 2019 roku) nie upłynął jeszcze termin na złożenie wniosku o sprostowanie świadectwa pracy (według dotychczasowego 7-dniowego terminu), termin ten ulega przedłużeniu do 14 dni.

Poza omawianą powyżej regulacją komentowana nowelizacja nie zawiera innych przepisów przejściowych, co oznacza, iż wyżej opisane nowe uregulowania należy stosować zarówno do pracowników, którzy nawiążą stosunek pracy po wejściu w życie nowelizacji, ale i również do tych pracowników, którzy nawiązali stosunek pracy przed datą wejścia w życie nowelizacji.


(opr. Robert Rudnicki)