Poznań, dnia … stycznia 2013 roku

 

 

Opinia prawna

 

w sprawie obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy

 

 

I. Podstawa zlecenia:

Opinia sporządzona na zlecenie …. (dalej Zlecający).

Zlecenie zostało przekazane w formie elektronicznej przez pracownika Zlecającego Panią ….

 

II. Cel opinii:

Celem opinii jest odpowiedź na pytanie postawione przez Zlecającego w zleceniu sporządzenia opinii w zakresie ustalenia obowiązków pracodawcy, jakie winien podejmować w celu przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy przy uwzględnieniu obowiązującego porządku prawnego, w tym w szczególności art. 943 kodeksu pracy.

 

W zleceniu skonstruowano szczegółowe pytanie do autora opinii:

Jakie są obowiązki pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi w miejscu pracy?

 

III. Podstawa prawna opinii:

Opinię sporządzono w oparciu o następujące akty normatywne:

  1. 1.   ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks pracy (Dz. U. z 1974 roku, nr 24, poz. 141) dalej jako „kp”,
  2. ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 roku – Kodeks cywilny (Dz. U. z 1964 roku, nr 13, poz. 93 z późn.zm.).

W celu odpowiedzi na pytania zadane przez Zlecającego, autor opinii sięgnął do istniejących publikacji w zakresie przeciwdziałania mobbingowi, zawierających opinię ekspertów, orzecznictwa sądowego, w tym przedmiocie ze szczególnym uwzględnieniem orzecznictwa Sądu Najwyższego.

 

IV. Analiza merytoryczna opinii:

  1. A.    Stan faktyczny:

Zlecający jest wyższą uczelnią niepubliczną w rozumieniu art. 2 § 1 pkt 3 ustawy Prawo o szkolnictwie wyższym z dnia 27 lipca 2005 roku, (Dz. U. 2005, Nr 164, poz. 1365).

 

Zlecający w ramach prowadzonej działalności zatrudnia pracowników, których ilość uniemożliwia pracodawcy bezpośredni nadzór nad kontaktami oraz relacjami wzajemnymi pracowników.

 

Pracodawca dążąc do przedsięwzięcia czynności uniemożliwiających podejmowanie czynności mających charakter mobbingu przez pracowników względem siebie, zlecił przygotowanie opinii w przedmiocie obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi (prewencja antymobbingowa).

 

  1. B.    Rozważania merytoryczne:
  2. 1.   Mobbing - pojęcie

Stosownie do brzmienia art. 943 § 2 kp mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbing nie jest tożsamy z dyskryminacją w miejscu pracy, która zabroniona jest na podstawie art. 183a§ 1-7 kp oraz sprowadza się do negatywnego traktowania z uwagi na pewne właściwości pracownika.

 

Nie każde działanie pozornie wypełniające znamiona określone w art. 943 § 2 kp uznane być może za mobbing; doktryna wskazuje, że za cechy charakterystyczne zjawiska powinny być uznane uporczywość zachowania posiadającego cechy o których mowa w art. 943§2 kp, długotrwałość zachowań sprawców1, bezprawność działań podjętych wobec pracownika, a także ujemne zabarwienie działań i ich skutków2, które to łącznie3 wystąpienie cech pozwala zakwalifikować dane zachowanie jako kwalifikowany delikt prawa pracy4.

 

Orzecznictwo podkreśla wyraźnie skutek działań sprawcy dla kwalifikacji danej aktywności jako mobbingu w postaci:

  • zaniżonej samooceny przydatności zawodowej, lub
  • poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania go, bądź
  • wyeliminowania z zespołu pracowników5.

 

  1. 2.   Obowiązki pracodawcy w zakresie mobbingu – zarys ogólny

Stosownie do brzmienia art. 943 § 1 kp Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ciążący na pracodawcy nie jest normatywnie dookreślony. Ustawa nie wskazuje expressis verbis jakie czynności winien przedsięwziąć pracodawca, aby zrealizować obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.

 

Doktryna prawa, precyzując obowiązek pracodawcy, wskazuje, że ma on charakter trzypłaszczyznowej prewencji antymobbingowej obejmujący:

  • obowiązek wprowadzenia zakazu mobbingu,
  • obowiązek eliminowania mobbingu,
  • obowiązek zapobiegania mobbingowi6.

Skutkiem niedopełnienia obowiązku jest odpowiedzialność pracodawcy, o której mowa w art. 942 § 3-4 kp.

 

  1. 3.   Odpowiedzialność pracodawcy w zakresie mobbingu

Orzecznictwo sądowe jednolicie podkreśla, że prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie pracodawca i to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowania pracowników względem siebie, bądź ich w ogóle nie dostrzegał. Pracodawca odpowiada za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbingowych innych osób7.

 

Niezależnie od powyższego, podjęcie przez pracodawcę środków mających na celu przeciwdziałanie mobbingowi nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności na podstawie kodeksu pracy8.

 

  1. 4.   Zakaz mobbingu – zarys ogólny

Zakaz mobbingu skierowany jest głównie do pracodawcy9. Oznacza on, że zakazane jest pracodawcy podejmowanie jakichkolwiek działań, mających charakter mobbingu, a które mogłyby, choć potencjalnie wywołać skutki w postaci zaniżonej samooceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolowania bądź wyeliminowania go z grupy pracowniczej. Podjęcie działań o charakterze mobbingu względem pracownika kwalifikuje zachowanie pracodawcy jako sprzeczne z prawem.

 

Zakaz mobbingu może być interpretowany szerzej jako brak podjęcia czynności zakazujących stosowanie mobbingu wobec podmiotów trzecich dopuszczających się zachowań o charakterze mobbingu10. Oznacza to, że zakazana jest akceptacja przez pracodawcę stosowania mobbingu przez inne podmioty wobec jego pracowników.

 

  1. 5.   Eliminowanie mobbingu – zarys ogólny

Obowiązek pracodawcy eliminowania mobbingu oznacza podejmowanie działań w celu jego usunięcia po stwierdzeniu wystąpienia mobbingu. Nie jest to działanie prewencyjne, ale następcze względem występujących przykładów mobbingu. Ustawodawca zakłada, że pracodawca, który stwierdzi wystąpienie mobbingu podejmie czynności wobec pracownika, który dopuścił się mobbingu, jak np. stosowanie kar porządkowych, o których mowa w art. 108 kp (upomnienie, nagana) za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, jak i wobec pracownika, który stał się ofiarą mobbingu poprzez np. udzielenie odpowiedniej opieki psychologicznej.

 

  1. 6.   Obowiązek zapobiegania mobbingowi – rozważania szczegółowe

Obowiązkiem pracodawcy jest prewencja antymobbingowa. Obowiązek ten oznacza przedsiębranie działań mających na celu niewystąpienie zjawiska mobbingu w miejscu pracy. Ciężar podjęcia działań prewencyjnych oraz ich koszty ponosi samoistnie pracodawca, który ponosi także odpowiedzialność za wystąpienie mobbingu w miejscu pracy niezależnie od przedsięwzięcia przez pracodawcę czynności prewencyjnych.

Zarówno kodeks pracy, jak i inne ustawy dotyczące problematyki prawa pracy nie zawierają katalogu działań, których wykonanie pozwalałoby na stwierdzenie wywiązania się przez pracodawcę z obowiązku przeciwdziałania zjawisku mobbingu.

 

Orzecznictwo sądowe, w tym Sądu Najwyższego, w zakresie działań niezbędnych do przeciwdziałania mobbingowi jest ubogie oraz wybiórcze; podkreśla się wyraźnie obowiązek pracodawcy przeciwdziałania mobbingowi, jednocześnie nie wskazuje się zasadniczo jakie czynności winny być przez pracodawcę przedsiębrane.

Nie ulega jednak wątpliwości, że o wykonywaniu przez pracodawcę prewencji antymobbingowej świadczy aktywność pracodawcy, która przyjmować może różne formy.

 

Postulaty formułowane przez doktrynę, a kierowane wobec pracodawcy wielokrotnie mają ogólny, niejako blankietowy charakter, który uzupełniany jest dopiero okolicznościami faktycznymi w przypadku zidentyfikowania działań, które mogłyby zostać zakwalifikowane jako mobbing.

 

Czynnością zmierzającą do realizacji prewencji antymobbingowej może być wprowadzenie do regulaminu pracy regulacji zakazujących stosowania mobbingu. Nie ulega wątpliwości, że zakaz stosowania mobbingu ciąży na pracodawcy niezależnie od ujawnienia tego zakazu w regulaminie pracy, należy mieć jednak na uwadze, że czynność taka byłaby skierowanym do pracowników jasnym komunikatem, że w zakładzie pracy brak jest przyzwolenia na stosowanie mobbingu.

 

Inną formą przedsięwzięcia czynności zmierzających do przeciwdziałania mobbingowi zbliżoną do w/w jest umieszczenie w miejscu powszechnie dostępnym informacji o charakterze regulacji antymobbingowej. Za takie działanie mogłoby być uznane nawet umieszczenie na tablicy informacyjnej w zakładzie pracy krótkich haseł nawiązujących do mobbingu typu: „u Nas pracujemy bez mobbingu”. Informacja taka może być skierowana do pracowników za pośrednictwem sieci Intranet.

 

Pracodawca ma także możliwość organizacji szkoleń11 dla pracowników zakładu, w których przedstawi i przybliży pojęcie mobbingu, poda informacje o zjawisku i informacje o sposobie postępowania w przypadku jego stwierdzenia, a nadto da tym samym jasny i czytelny sygnał, że zachowania stanowiące mobbing są w zakładzie pracy nieakceptowalne.

 

W doktrynie postuluje się powoływanie w dużych zakładach pracy komisji zajmującej się mobbingiem12 albo zakładanie komisji antymobbingowej13, w skład której wchodziliby zarówno przedstawiciele pracowników i pracodawcy, jak i opcjonalnie, psycholog.

 

Część doktryny za użyteczne uważa działanie polegające na powoływaniu w zakładzie pracy osób sprawujących funkcję społecznych doradców ds. przeciwdziałania mobbingowi14. Możliwe jest także wyznaczenie osoby kontaktowej w przypadku stwierdzenia mobbingu w zakładzie pracy.

 

Doktryna wskazuje, że obowiązek pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi zostałby spełniony poprzez podejmowanie działań mających na celu tworzenie bardziej przyjaznych warunków pracy poprzez dążenie do zintegrowania załogi zakładu pracy15. Zarówno doktryna, jak i orzecznictwo nie precyzują pojęcia dążenia do zintegrowania załogi; nie ulega wątpliwości, iż za takowe uznać należałoby działania pracodawcy inicjujące spotkania towarzyskie w gronie pracowników, wspólne zorganizowane wyjścia oraz wspólne korzystanie z dóbr kultury.

 

V. Wnioski opinii:

 

1. Obowiązkiem prawnym pracodawcy jest przedsiębranie czynności mających na celu przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy.

 

2. W obowiązującym stanie prawnym brak jest norm prawnych określających expressis verbis katalog obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi.

 

3. O wykonywaniu obowiązków pracodawcy w zakresie przeciwdziałania mobbingowi decyduje rodzaj oraz rozmiar przedsiębranych aktywności przez pracodawcę.

 

4. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi może być wykonywany poprzez:

  • podejmowanie działań zmierzających do zintegrowania załogi zakładu pracy; za działanie takie mogą być uznane działania inicjujące oraz wspierające spotkania towarzyskie pracowników, organizowanie oraz współorganizowanie wspólnych wyjść towarzyskich oraz wspólne korzystanie z dóbr kultury,
  • wprowadzenie do regulaminu pracy regulacji zakazujących stosowanie mobbingu,
  • umieszczenie w miejscu powszechnie dostępnym informacji o charakterze informacji antymobbingowej,
  • organizowanie szkoleń dla pracowników zakładów, podczas których przedstawiona i przybliżone zostanie pojęcie mobbingu, podana informacja o zjawisku i informacje o sposobie postępowania w przypadku jego stwierdzenia,
  • powołanie w zakładzie pracy komisji antymobbingowej zajmującej się problemem zapobiegania mobbingu w miejscu pracy,
  • powołanie w zakładzie pracy osób sprawujących funkcję społecznych doradców ds. przeciwdziałania mobbingowi lub wyznaczenie konkretnych osób do kontaktu w sytuacji zaistnienia przejawów mobbingu.

 

5. Przedsiębranie przez pracodawcę czynności mających na celu przeciwdziałanie mobbingowi w miejscu pracy nie zwalnia pracodawcy z odpowiedzialności względem pracownika, który poddany został mobbingowi.

 

 

Opinię tę wydałem z całą sumiennością i starannością, kierując się swoją najlepszą wiedzą.

 

 

dr Michał Jackowski

adwokat

 

 

Przypisy:

1Kodeks pracy. Komentarz, A. M. Świątkowski, 2012, komentarz bieżący do art. 943 kodeksu pracy, Legalis.

2Por. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 października 2007 roku, sygn. II PK 31/07, OSNP 2008, Nr 21-22, poz. 312

3Kodeks pracy. Komentarz, A. M. Świątkowski, op. cit.

4Por. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 29 marca 2007 roku, sygn. II PK 228/08, OSNP 2008, Nr 9-10, poz. 126)

5Por. Postanowienie Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2010 roku, sygn. II PK 252/09, Legalis

6Por. W. Cieślak, J. Stelina, Definicja mobbingu oraz obowiązek pracodawcy przeciwdziałania temu zjawisku (art. 943§2kp), Państwo i Prawo, 2004, z. 12.

7Por. Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2009 roku, sygn. III PK 2/09, LEX 510981

8Ibidem.

9Por. W. Cieślak, J. Stelina, op. cit.

10Grzegorz Jędrejek podaje przykład w którym pracodawca kelnerki będąca obiektem systematycznych drwin oraz żartów i docinków nie reaguje na działania klientów tego baru; autor podkreśla wyraźnie odpowiedzialność pracodawcy za złamanie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi, G. Jędrejek, Mobbing, Środki ochrony prawnej, Warszawa 2007, s. 83. 

11Por. G. Jędrejek, op. cit. s. 73

12M. Rotkiewicz, Dyskryminacja i mobbing w miejscu pracy, Warszawa 2006, s. 102.

13Por. M. Gersforf i M. Raczyńska – Ratajczak, Prewencja antymobbingowa, Prawo i Zabezpieczenie Socjalne 2007, nr 2, s. 31 i n.

14Por. G. Jędrejek, op. cit. s. 75  

15Por. G. Jędrejek, Mobbing. Op. cit.  s. 73, 183.

 

 

 

Materiał archiwalny oparty o przepisy prawa obowiązujące w dniu jego sporządzenia. Adwokacka Spółka Partnerska Grzybkowski Guzek Jackowski nie ponosi odpowiedzialności za wykorzystywane treści.