Pandemia koronawirusa postawiła przedsiębiorców w trudnej sytuacji. Oprócz poważnych komplikacji związanych z ograniczeniami w transporcie, handlu, ruchu międzynarodowym, wymusiła też wprowadzenie zmian organizacyjnych, a także wprowadzenie specjalnych mechanizmów. Między innymi - wynagradzania osób, które nie mogą świadczyć pracy.

Prezentujemy opinię prawną na ten temat.


Poznań, dnia 16 marca 2020 roku
………………………………………………………………………………………………….
Opinia prawna

w sprawie konieczności zapłaty wynagrodzenia pracownikom niemogącym świadczyć pracy
………………………………………………………………………………………………….
I. Podstawa zlecenia:

Opinia sporządzona została w ramach wewnętrznych prac Adwokackiej Spółki Partnerskiej Grzybkowski Guzek i Partnerzy.

………………………………………………………………………………………………….
II. Cel opinii:

Celem opinii jest udzielenie odpowiedzi na pytania:

1. „Czy w przypadku zamknięcia zakładu pracy na skutek działania pracodawcy podyktowanego względami bezpieczeństwa, w związku z rozprzestrzenianiem się na terenie kraju pandemii wirusa COVID-19, pracownikom, którzy nie mogli świadczyć pracy należy się wynagrodzenie za pracę a jeżeli tak to w jakiej wysokości?"

2. „Czy w przypadku zamknięcia zakładu pracy na skutek działania organu administracji publicznej, podjętego w związku z rozprzestrzenianiem się na terenie kraju pandemii wirusa COVID-19, pracownikom, którzy nie mogli świadczyć pracy należy się wynagrodzenie za pracę a jeżeli tak to w jakiej wysokości?”.

3. „Czy w przypadku powierzenia pracownikom pracy w formie pracy zdalnej zgodnie z zapisami tzw. specustawy pracownikom tym należy się wynagrodzenie za pracę a jeżeli tak to w jakiej wysokości?”.


………………………………………………………………………………………………….
III. Podstawa prawna opinii:

Opinię sporządzono w oparciu o następujące akty normatywne:

1. ustawa z dnia 26 czerwca 1974 roku Kodeks Pracy (t.j. z dnia 16 maja 2019 roku, Dz.U. z 2019 roku poz. 1040 ze zm.) – dalej również jako kp,

2. ustawa z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem covid-19, innych chorób zakaźnych (Dz. U. z 2020 roku, poz. 374), - dalej również jako Specustawa,

3. rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 13 marca 2020 roku w sprawie ogłoszenia na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu zagrożenia epidemicznego (Dz. U. z 2020 roku, poz. 433 ze zm.) – dalej również jako RozpEpidem,

………………………………………………………………………………………………….
IV. Analiza merytoryczna opinii:

A. Stan faktyczny:

Ze względu na rozprzestrzenianie się na terytorium kraju pandemii wirusa COVID-19, ustawodawca uchwalił ustawę z dnia z 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem covid-19, innych chorób zakaźnych.
Akt ten ma na celu wprowadzenie do polskiego sytemu prawnego wyjątkowych rozwiązań mających za zadanie zatrzymanie rozprzestrzeniania się na terenie kraju pandemii ww. wirusa.
Niniejsza opinia prawna ma za zadania udzielenie odpowiedzi na najczęściej zadawane przez pracodawców pytania dotyczące wpływu obecnej sytuacji na wysokość wynagrodzenia pracowników.

B. Rozważania merytoryczne:

1. Wynagrodzenie za pracę
Zgodnie z ogólną zasadą przewidzianą w treści art. 80 kp „Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.”
Przepis ten jest przejawem jednej z podstawowych zasad określających cechy stosunku pracy tj. prawa pracownika do wynagrodzenia za pracę wykonaną.
Zdanie drugie tego przepisu wprowadza wyjątek od tej zasady wskazując, iż jeżeli wynika to z treści osobnego przepisu, pracownikowi (po spełnieniu warunków przewidzianych w tym przepisie) należy się wynagrodzenie za pracę nawet jeżeli jej nie wykonywał.

2. Wynagrodzenie należne za pracę niewykonaną
Jednym z przepisów regulujących sytuację, w której pracownikowi przysługuje wynagrodzenie pomimo niewykonywania umówionej pracy, jest art. 81 kp, zgodnie z którym:
"§ 1. Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.
§ 2. Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
§ 3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.
§ 4. Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w § 3.”
Regulacja ta wprowadza do polskiego sytemu prawnego wyjątki od wyżej opisanej reguły zawartej w treści art. 80 kp, wprowadzając m. in. nieostre pojęcie „przestoju w pracy”.

3. Przeszkoda w świadczeniu pracy
Zgodnie z § 1 komentowanego przepisu jeżeli pracownik był gotowy do świadczenia pracy i jednocześnie doznał przeszkód (w możliwości świadczenia pracy) z przyczyn dotyczących pracodawcy to przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości określonej w tym przepisie.
Pojęcie przeszkody w wykonywaniu pracy nie posiada swojej definicji legalnej, ale biorąc pod uwagę orzecznictwo sądowe i poglądy doktryny racjonalne wydaje się postawienie tezy, iż przeszkodą taką są sytuacje niedotyczące pracownika a dotyczące funkcjonowania zakładu pracy lub dotyczące samego pracodawcy, które uniemożliwiają pracownikowi świadczenie pracy do świadczenia, której był gotowy.
Jako przykłady takiego zdarzenia podaje się w doktrynie np. niedopuszczenie przez pracodawcę do pracy pracownika, który dysponuje prawomocnym wyrokiem Sądu przywracającym go do pracy lub sytuację zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.
Warunkiem koniecznym zastosowania regulacji opisanej w komentowanym fragmencie przepisu jest pozostawanie przez pracownika w gotowości do świadczenia pracy, który to stan w orzecznictwie sądowym definiowany jest jako „stan, w którym pracownik jest fizycznie i psychicznie zdolny do wykonywania pracy, w tym, że nie występują przeszkody do jej świadczenia np. w postaci niezdolności do pracy spowodowanej chorobą lub innymi przyczynami. Z kolei pozostawanie do dyspozycji pracodawcy oznacza stan, w którym pracownik może niezwłocznie, na wezwanie pracodawcy podjąć pracę.”1

4. Przestój
Inną sytuacją niż opisaną w art. 81 § 1 kp jest wymieniony w treści §2-4 komentowanego przepisu przestój.
Pojęcie przestoju również nie zostało wyraźnie zdefiniowane w treści przepisów, ale mając na uwadze orzecznictwo sądowe można podjąć próbę zdefiniowania tego pojęcia jako „przerwę w wykonywaniu pracy, do której pracownik był gotów, spowodowaną zaburzeniami w funkcjonowaniu zakładu pracy, wynikającymi z przyczyn dotyczących podmiotu zatrudniającego lub jako niemożliwość wykonywania umówionej pracy przez pracownika, który stawił się do pracy, lecz nie może jej podjąć z powodu zakłóceń normalnego toku pracy z przyczyn związanych z ruchem zakładu. O przestoju można mówić wyłącznie w przypadku, gdy przyczyny zaburzeń w funkcjonowaniu zakładu pracy mają charakter techniczny lub organizacyjny. Przestojem nie jest natomiast przerwa w wykonywaniu pracy spowodowana przyczynami ekonomicznymi.”2

Część przedstawicieli doktryny dokonuje też bardziej restrykcyjnej wykładni tego pojęcia definiując przestój jako „przejściową niemożność świadczenia pracy przez pracownika spowodowaną obiektywnymi okolicznościami niedotyczącymi pracodawcy, np. klęską żywiołową, decyzją władz publicznych czy też warunkami atmosferycznymi (przestój niezawiniony przez pracownika) albo niemożnością wykonywania pracy przez pracownika wywołaną w sposób zawiniony przez niego, np. spowodowaniem awarii maszyn lub urządzeń”3 lub jako niespodziewaną przerwę w wykonywaniu pracy, spowodowaną obiektywną przeszkodą mająca źródło techniczne lub organizacyjne, która to przeszkoda może wynikać z okoliczności zależnych od pracodawcy lub być od niego niezależna, w tym również na skutek zawinionego działania pracownika4.
Wskazane powyżej poglądy prowadzą do wniosku, iż pojęcie „przestój” może być interpretowane jako przejściowe zakłócenie w funkcjonowaniu zakładu pracy z przyczyn dotyczących funkcjonowania zakładu pracy lub organizacji pracy w tym zakładzie albo (przy przyjęciu szerszej interpretacji) jako przerwę w funkcjonowaniu zakładu pracy spowodowaną przeszkodą zewnętrzną zależną bądź nie od pracodawcy (np. z powodu decyzji właściwych organów administracji publicznej).

5. Zamknięcie zakładu pracy
W przypadku zamknięcia zakładu pracy ze względu na zaistniałą sytuację (pandemia wirusa COVID-19), zdaniem sporządzającego opinię należy uznać, iż co do zasady mamy do czynienia z sytuacją przestoju.
Sytuacja taka wystąpi gdy dany zakład pracy został zamknięty na skutek działań właściwego organu publicznego, np. na skutek uchwalenia przepisów RozpEpidem.
W takim przypadku pracownikom pomimo, iż nie wykonują pracy należy się wynagrodzenia za ten czas w wysokości określonej w art. 81 § 1 kp.
O zaistnieniu sytuacji „przeszkody w świadczeniu pracy” (art. 81 § 1 kp) moglibyśmy mówić gdyby brak możliwości świadczenia pracy wynikał z przyczyn dotyczących pracodawcy i nie miał związku z okolicznościami od niego niezależnymi.
Jednakże możliwe jest też przyjęcie interpretacji, iż zamknięcie zakładu pracy decyzją pracodawcy (jeżeli nie jest on do tego zobligowany) i w konsekwencji zwolnienie pracowników z obowiązku świadczenia pracy może zostać uznane za suwerenne działanie pracodawcy skutkujące powstaniem ww. przeszkody w świadczeniu pracy.
W takim przypadku pracownikom wynagrodzenie w wysokości opisanej w art. 81 § 1 kp należne byłoby gdyby wyrażali oni gotowość świadczenia do pracy.
Zdaniem sporządzającego opinię w zaistniałej sytuacji (ogłoszenie na terenie kraju stanu zagrożenia epidemicznego) za spełnienie tego warunku wystarczające byłoby poinformowanie pracodawcy przez pracownika, iż jest on gotowy do powrotu do świadczenia pracy w sytuacji gdy pracodawca ponownie zdecyduje się na otworzenie zakładu pracy.
Podsumowując w sytuacji przejściowego zamknięcia zakładu pracy należy wypłacić pracownikom, którzy z tego powodu nie mogą świadczyć pracy wynagrodzenie za ten czas w wysokości opisanej w art. 81 § 1 kp.

6. Powierzenie telepracy
Z odmienną sytuacją będziemy mieli do czynienia w przypadku gdy pracodawca ze względu na rozprzestrzenianie się pandemii wirusa COVID-19 powierzy pracownikom wykonywanie pracy w trybie tzw. pracy zdalnej.
Zgodnie z art. 3 Specustawy „W celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna)”.
Przepis ten wprowadza odstępstwo do ogólnej zasady, zgodnie z którą pracownik świadczy pracę w zakładzie pracy lub innym miejscu wynikającym z treści umowy o pracę.
Regulacja ta ma na celu umożliwienie funkcjonowania zakładu pracy pomimo rozprzestrzeniania się pandemii wirusa COVID-19.
Zdaniem sporządzającego opinię ta regulacja nie jest tożsama z sytuacjami opisanymi w treści art. 81 § 1-4 kp, gdyż w tej sytuacji pracownik w dalszym ciągu świadczy pracę na rzecz pracodawcy a zmianie ulega jedynie miejsce wykonywania tej pracy.
W przypadku gdyby pracownik, który otrzymał polecenie wykonywania pracy w trybie opisanym w treści art. 3 Specustawy, nie mógł jej świadczyć z przyczyn od niego niezależnych (np. brak odpowiedniej infrastruktury informatycznej w miejscu zamieszkania), to wtedy należałoby uznać, iż zastosowanie znajdzie treść art. 81 § 1 kp.

………………………………………………………………………………………………….
V. Wnioski opinii:

1.
Zamknięcie zakładu pracy, decyzją pracodawcy w związku z rozprzestrzenianiem się pandemii wirusa COVID-19 powoduje konieczność wypłaty pracownikom wynagrodzenia za ten czas, w wysokości opisanej w treści art. 81 § 1 kp.

2.
Zamknięcie zakładu pracy, na mocy decyzji właściwego organu publicznego powoduje konieczność wypłaty pracownikom wynagrodzenia za ten czas, w wysokości opisanej w treści art. 81 § 1 kp

3.
W przypadku polecenia pracownikom wykonywania pracy w trybie pracy zdalnej (stosownie do treści art. 3 Specustawy) za czas wykonywania pracy w tym trybie, pracownikom należy się wynagrodzenie w wysokości określonej w umowie o pracę.


………………………………………………………………………………………………….

Opinię tę wydałem z całą sumiennością i starannością, kierując się swoją najlepszą wiedzą.

/adwokat Tomasz Guzek/

Przypisy:

1 wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19 maja 2004 roku, sygn. akt I PK 486/03.
2 wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 28 czerwca 2017 roku, sygn. akt III AUa 1953/16, wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 19 lipca 2017 roku, sygn.. akt III AUa 2126/16, uchwała Sądu Najwyższego z dnia 16 października 1992 roku, sygn. akt I PZP 58/92
3 komentarz do Kodeksu Pracy pod red. M. Gersdorf, dostępny w SIP Lex
4 komentarz do Kodeksu Pracy pod red. W. Baran, dostępny w SIP Lex