Opracowanie uwzględnia również najnowsze zmiany wprowadzone ustawą z dnia 2 marca 2020 roku o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem covid-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: Specustawa).

Opracowanie uwzględnia stan prawny na dzień 16 marca 2020 roku.

PRACA ZDALNA

Zgodnie z art. 3 Specustawy „w celu przeciwdziałania rozprzestrzeniania się wirusa COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna)”.
Regulacja ta nie wskazuje przesłanek na podstawie, których pracodawca może podjąć decyzję o świadczeniu przez pracownika pracy w tym trybie, wobec czego należy uznać, iż kwestia ta zależna jest od subiektywnej decyzji pracodawcy a pracownik nie ma możliwości domagania się świadczenia pracy w tym trybie. Pracownik może złożyć pracodawcy stosowny wniosek, który jednak nie wiąże pracodawcy.
Zwracamy uwagę, iż czas wykonywania przez pracownika pracy w tym trybie jest okresem, w którym pracownik świadczy pracę umówioną, tj. wynikającą z treści umowy o pracę ale w innym niż wynikające z umowy o pracę miejscu, w związku z czym za okres ten pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę zgodnie z treścią umowy o pracę.

DODATKOWY ZASIŁEK OPIEKUŃCZY

Zgodnie z art. 4 Specustawy w przypadku zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły do których uczęszcza dziecko, z powodu COVID-19, ubezpieczonemu zwolnionemu od wykonywania pracy z powodu konieczności osobistego sprawowania opieki nad dzieckiem do lat 8 przysługuje dodatkowy zasiłek opiekuńczy za okres nie dłuższy niż 14 dni.

Zwracamy uwagę, iż wbrew często pojawiającym się informacjom zasiłek ten przysługuje tylko rodzicom dzieci do lat 8 i jest on nowym rodzajem świadczenia przyznanego określonej grupie osób. Regulacja ta nie zmieniła dotychczasowych zasad przyznawania zasiłku opiekuńczego przewidzianego w treści art. 32 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.

Regulacja ta nie zmieniła również dotychczasowych regulacji Kodeksu Pracy określających inne uprawnienia pracowników, w tym tzw. urlopu na opiekę.

OBOWIĄZKI BHP PRACODAWCY

Zgodnie z ogólnymi regulacjami Kodeksu Pracy pracodawca ma obowiązek dbać o bezpieczne i higieniczne warunki pracy w zakładzie pracy.

Dlatego też zwracamy uwagę, iż w przypadku gdy pracodawca (jak również osoby zarządzające danym zakładem pracy) mają wiedzę/informację na temat tego, że:

1. dany pracownik mógł mieć kontakt z osobą zarażoną koronawirusem,
2. dany pracownik zdradza objawy zarażenia koronawirusem (wysoka gorączka, kaszel połączony z dusznościami),
3. dany pracownik w ostatnim czasie przebywał na obszarze, na którym stwierdzono znaczącą liczbę zarażeń tym wirusem,

to wtedy pracodawca powinien:

1. nie dopuścić pracownika do pracy,
2. odseparować go od reszty pracowników,
3. poinformować całodobową infolinię NFZ (numer telefonu : 800 190 590) o podejrzeniu zarażenia, pracownicy infolinii udzielą wszystkich niezbędnych informacji,
4. poinformować najbliższą stację sanitarno-epidemiologiczną (lista i adres stacji dostępne są pod adresem: https://gis.gov.pl/mapa/) o zaistniałej sytuacji,
5. postępować zgodnie z wskazaniami ww. organów.

ZAMKNIĘCIE ZAKŁADU PRACY

W przypadku zamknięcia zakładu pracy na skutek decyzji pracodawcy albo na skutek działania organów administracji publicznej co skutkuje niemożliwością świadczenia pracy przez pracowników mamy do czynienia z sytuacją przestoju opisaną w treści art. 81 Kodeksu Pracy.
Przestój należy zdefiniować jako przejściową niemożność świadczenia pracy przez pracownika spowodowaną obiektywnymi okolicznościami niedotyczącymi pracodawcy, np. klęską żywiołową, decyzją władz publicznych czy też warunkami atmosferycznymi (przestój niezawiniony przez pracownika) albo niemożnością wykonywania pracy przez pracownika wywołaną w sposób zawiniony przez niego, np. spowodowaniem awarii maszyn lub urządzeń”.
W związku z powyższym w przypadku zamknięcia zakładu pracy pracownicy uprawnieni są do otrzymywania tak zwanego wynagrodzenia przestojowego określonego w treści art. 81 § 1 Kodeksu Pracy, zgodnie z którym „Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów”

KWARANTANNA PRACOWNIKA

W przypadku gdy dany pracownik zostanie decyzją właściwych organów poddany kwarantannie, w związku z czym przez określony okres czasu nie może on świadczyć pracy na rzecz pracownika to okres ten należy traktować jako obecność usprawiedliwioną wywołaną chorobą.
W związku z powyższym pracownik za ten czas zachowuje prawo do tzw. wynagrodzenia chorobowego, które wypłaca pracodawca przez pierwsze 33 dni choroby (14 dni w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia).

ODMOWA ŚWIADCZENIA PRACY

W chwili obecnej nie ma jednoznacznej regulacji, która określałaby skutki niestawiennictwa pracownika w zakładzie pracy na skutek obawy pracownika przed zarażeniem się wirusem COVID-19.
W związku z tym, należy bazować na regulacjach Kodeksu Pracy i innych aktów z tej dziedziny prawa i przyjąć, że nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w zakładzie pracy jest podstawą do rozwiązania stosunku pracy, w tym również bez zachowania okresu wypowiedzenia.
Zwracamy jednak uwagę na fakt, iż podjęcie decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z pracownikiem, który powołując się na obawę co do stanu swojego zdrowia odmawia świadczenia pracy powinna być poprzedzona staranną weryfikacją czy taki pracownik rzeczywiście może znajdować się w grupie osób mogących obawiać się o swój stan zdrowia.

Jeżeli zaistniała sytuacja wzbudza Państwa wątpliwości lub istnieją jakieś aspekty związane z prawem pracy, o które chcieliby Państwo zapytać w związku z pandemią koronoawirusa, zapraszamy do kontaktu - zespół specjalistów Kancelarii udzieli odpowiedzi na nurtujące Państwa pytania.

(opracował: Robert Rudnicki)