Wchodzą w życie nowe przepisy, dostosowujące polski porządek prawny do wymogów RODO. Jedną z ważniejszych regulacji, która ulegnie zmianie, są przepisy Kodeksu pracy, modyfikujące uprawnienia pracodawcy w zakresie przetwarzania danych osobowych pracowników i kandydatów do pracy.

Zgodnie z projektowanymi zmianami, w toku procesu rekrutacji pracodawca będzie mógł żądać od kandydata podania jedynie takich danych jak imiona, nazwisko, datę urodzenia i dane kontaktowe wskazane przez kandydata. Żądanie wskazania przez kandydata danych bardziej szczegółowych, tj. dotyczących wykształcenia, kwalifikacji zawodowych i przebiegu dotychczasowego zatrudnienia będzie uzasadnione tylko wtedy, gdy według pracodawcy dane takie będą niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. 

Dopiero po nawiązaniu stosunku pracy pracodawca może żądać od pracownika podania dodatkowych danych, obejmujących informacje dotyczące adresu zamieszkania, numeru PESEL, innych danych, w tym danych dotyczących członków najbliższej rodziny (jeżeli jest to niezbędne z uwagi na szczególne uprawnienia jakie mają pracownikowi przysługiwać), dane dotyczące przebiegu dotychczasowego zatrudnienia i wykształcenia (jeżeli nie zaistniała potrzeba ich pozyskania na etapie rekrutacji) oraz numeru rachunku płatniczego. Należy pamiętać, że pracodawca może przetwarzać w/w dane osobowe pracownika tylko na podstawie oświadczenia takiego pracownika. Powyższe wyklucza zatem możliwość pozyskiwania tego rodzaju danych z innych źródeł aniżeli od samego pracownika lub kandydata.

Co istotne, innego rodzaju dane osobowe niż wymienione powyżej, mogą być przetwarzane na podstawie zgody udzielonej przez pracownika. Istotne jest jednak, że nawet zgoda pracownika nie może uzasadniać przetwarzania danych, o których mowa w art. 10 RODO, a więc danych dotyczących wyroków skazujących i czynów zabronionych. Oznacza to, że pracodawca w żadnym wypadku nie może żądać od pracownika i przetwarzać danych osobowych pracownika wynikających z zaświadczeń z Krajowego Rejestru Karnego.

Pracodawca będzie również mógł przetwarzać tzw. dane wrażliwe pracownika (a więc np. dane o stanie zdrowia), jeżeli przekazanie tych danych nastąpi z inicjatywy pracownika i na podstawie jego zgody. Przetwarzanie takich danych przez pracowników (kadry, rachunkowość) możliwe będzie tylko i wyłącznie w sytuacji, gdy osoby te będą dysponowały pisemnym upoważnieniem do przetwarzania danych udzielonym przez pracodawcę.

Zmiany obejmują również regulacje dotyczące monitoringu wizyjnego w zakładzie pracy. Zgodnie z art. 222 § 11 Kodeksu pracy, monitoring nie będzie mógł obejmować pomieszczeń udostępnionych zakładowej organizacji związkowej. Monitoring w szatniach, pomieszczeniach sanitarnych i palarniach może być stosowany tylko w sytuacjach, gdy zastosowane go nie będzie naruszało dóbr osobistych pracownika, a nadto nie będzie możliwa identyfikacja pracownika znajdującego się w takim pomieszczeniu.


(opracowała: Aleksandra Urbanowicz)